Консультации юристов СОА «Бюро помощи гражданам» по вопросам трудового права…

С тех пор, как во время реализации одного из социально значимых проектов, поддержанных президентским грантом, Правовая приемная начала работать не только для бездомных и лиц, освобождённых из мест лишения свободы, но и для других категорий граждан, поступило много вопросов нашим юристам в сфере трудового права.

До настоящего времени мы поддерживаем традицию оказания правовой помощи всем, кто в ней нуждается, и юристы Правовой приемной СОА «Бюро помощи гражданам» консультируют всех, кто обращается за помощью. Вот и в этот раз обратились за консультацией к юристам работники одного из детских садов Свердловской области. Вопросов у женщин было много, все они не простые и актуальные. Ответы на многие из них будут интересны и другим работникам бюджетных муниципальных учреждений, поэтому уместно привести их в данной статье.

Ситуация в детском саду сложилась такая, что заработная плата работников существенно уменьшилась. Работодатель объяснил это тем, что изменилась система оплаты труда: Администрация города изменила систему оплаты труда, приняв примерное положение об оплате труда, которое стало обязательным для всех детских садов данного города.

Вопрос: правомерно ли, что Администрация города принимает примерное положение об оплате труда работников, которое обязательно для отдельного детского сада?

Ответ: в соответствии со ст.5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

На основании ст.8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, орган местного самоуправления имеет право утверждать примерное положение об оплате труда работников. Но следует отметить, что работодатель (а в данном случае, это образовательное учреждение, подведомственное Управлению образования) имеет право включать в локальный правовой акт, издаваемый у работодателя, иные положения, не противоречащие нормам действующего законодательства, в том числе примерному положению, утвержденному администрацией города. Также необходимо обратить внимание на то, что положение об оплате труда работников, утвержденное работодателем, не должно противоречить коллективному договору, ели таковой имеется у данного работодателя.

Вопрос: какова правовая основа премирования и осуществления иных стимулирующих выплат? Правомерно ли указывать размер премии в твердой денежной сумме? Или законным ли является определение размера премии в процентном соотношении с размером заработной платы?

Ответ: в ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ дано определение, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В качестве составных частей заработной платы в Трудовом кодексе РФ названы основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты.

К числу стимулирующих выплат данной статьей отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации, как правило, разрабатывают положения о премировании, в котором, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

В соответствии с ч.1, 2 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера  - прерогатива работодателя.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей, премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Таким образом, право работодателя указывать размер премии в твердой денежной сумме или определять размер премии в процентном соотношении с размером заработной платы с учетом норм действующего законодательства.

В ходе беседы юристов с работниками детского сада было выяснено, что каждый из работников безропотно подписал изменения к своей трудовому договору, чем выразил свое согласие на изменение системы оплаты труда. Такое подписание документов сводит на нет все возможности оспаривания действий работодателя. Ведь в спорной ситуации работодатель будет ссылаться на то, что ни один из работников не оспорил новые условия оплаты труда.

Женщины были благодарны за то, что хоть кто-то разъяснил им сложившуюся ситуацию, пояснил их трудовые права в связи со сменой системы оплаты труда.

В заключение был дан совет: внимательно читать и анализировать содержание всех предлагаемых к подписанию документов, в том числе и изменений к трудовым договорам, и только после этого подписывать их.

Мы, по-прежнему, приглашаем всех, кто нуждается в юридической помощи в нашу Правовую приемную, где каждый сможет получить ответ на свой правовой вопрос и разобраться с участием юристов СОА «Бюро помощи гражданам» в своих юридических проблемах. Напоминаем, что все услуги оказываются абсолютно бесплатно, финансирование осуществляется за счет собственных средств СОА «Бюро помощи гражданам».