9. Трудовое право
Что делать при незаконном увольнении?
Кто и на каком основании привлекает работника к дисциплинарной ответственности?
Какова продолжительность испытательного срока для работников?
В какие сроки должна быть оформлена трудовая книжка работнику?
ВОПРОС: Воспитателю в детском саду определено рабочее время до 18час. 00мин. Но ежедневно одного из детей родители забирают в 18час.20мин. Что делать воспитателю, как быть с ежедневной переработкой работника на 20 минут?
ОТВЕТ: в соответствии с п.4 ст.18 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 12.11.2012) "Об образовании" отношения между дошкольным образовательным учреждением и родителями (законными представителями) регулируются договором между ними, который не может ограничивать установленные законом права сторон.
На основании Трудового кодекса РФ отношения между работником (воспитателем) и работодателем (детским садом) регулируются заключенным между ними трудовым договором.
В создавшейся ситуации работнику необходимо отделять отношения родительницы с детским садом, которые регулируются соответствующим договором между ними, и отношения между воспитателем и работодателем (детским садом в лице заведующего), которые регулируются трудовым законодательством и трудовым договором.
Время работы детского сада, время, до которого родитель обязан забрать ребенка, как правило, определяются именно в родительском договоре.
Таким образом, в создавшейся ситуации с точки зрения закона можно предположить возможным следующий алгоритм действий: при опоздании родителя за ребенком воспитателю нельзя оставлять ребенка с каким-либо лицом, которое не несет ответственности за жизнь и здоровье ребенка (например, с охранником), но о случившемся необходимо сообщить заведующему. В этом случае, заведующий предпримет соответствующие меры по отношению к опоздавшему родителю в рамках «родительского» договора. Работник же, в свою очередь, имеете право требовать у работодателя оплаты сверхурочной работы, которая возникла в связи с тем, что он осуществлял свои трудовые обязанности после 18час. 00мин.
ВОПРОС: что делает служба занятости населения для того, чтобы трудоустроить человека, не имеющего работы?
ОТВЕТ: в соответствии с п.2 ст.15 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.11.2011, с изм. от 23.04.2012) "О занятости населения в Российской Федерации" деятельность государственной службы занятости населения направлена на:
1) оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;
1.1) информирование граждан Российской Федерации, в том числе в электронной форме, о положении на рынке труда, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от безработицы;
2) разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
3) содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
4) организацию мероприятий активной политики занятости населения;
5) осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения.
Таким образом, служба занятости населения обязана оказывать содействие в поиске подходящей работы.
ВОПРОС: возможно ли бесплатное обучение лица, стоящего на учете в службе занятости населения и признанного безработным?
ОТВЕТ: при направлении безработного лица на обучение ему оказывается финансовая поддержка, которая включает оплату стоимости проезда к месту обучения и обратно; суточные расходы за время следования к месту обучения и обратно; оплату найма жилого помещения на время обучения.
Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости осуществляется на основании ст.23 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.11.2011, с изм. от 23.04.2012) "О занятости населения в Российской Федерации".
Так, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если:
гражданин не имеет профессии (специальности);
невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет осуществляются по направлению органов службы занятости при условии обращения женщин указанной категории в органы службы занятости по месту жительства и предъявления ими паспорта или документа, его заменяющего, копии документа, связанного с работой и подтверждающего нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и свидетельства о рождении ребенка.
Порядок и условия направления органами службы занятости женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан и женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных образовательных учреждениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.
При направлении органами службы занятости безработных граждан на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в другую местность им оказывается финансовая поддержка, включающая:
оплату стоимости проезда к месту обучения и обратно;
суточные расходы за время следования к месту обучения и обратно;
оплату найма жилого помещения на время обучения.
Порядок предоставления финансовой поддержки безработным гражданам и женщинам в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в другую местность, а также размеры указанной финансовой поддержки устанавливаются органами государственной власти субъекта Российской Федерации.
Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации имеют признанные в установленном порядке безработными:
инвалиды;
родители, усыновители, опекуны (попечители), воспитывающие детей-инвалидов;
граждане по истечении шестимесячного периода безработицы;
граждане, уволенные с военной службы;
жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы;
выпускники общеобразовательных учреждений;
граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности).
ВОПРОС: Правомерно ли распоряжение работодателя о том, что работник обязан работать в выходные и нерабочие праздничные дни? Каковы имеются особенности работы в эти дни?
ОТВЕТ: В соответствии со ст.113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ.
| Работник вправе выйти на работу (т.е. требуется согласие работника): |
Работник обязан выйти на работу (т.е. согласие работника не требуется): |
|
в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, Работник должен дать письменное |
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части |
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни имеет ряд следующих особенностей.
1. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
2. Творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Конкретный перечень работ, профессий и должностей таких работников утверждается постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
3. В других случаях (т.е. в отношении иных категорий работников) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
4. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
5. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Такие категории работников должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
ВОПРОС: Существуют ли какие-либо особенности прав социально незащищенных категорий граждан при увольнении?
ОТВЕТ: Да, трудовое законодательство предусматривает некоторые особенности.
| Беременные женщины | Лица, имеющие несовершеннолетних детей |
Инвалиды | Несовершеннолетние |
| По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается |
По общему правилу не допускается расторже-ние трудовогодоговора по инициативе работодателя: 1) с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; 2) одинокими матеря- ми, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до 18 лет); 3) другими лицами, воспитывающими ука-занных детей без матери |
Преимущественное право на оставление на работе (при равной производительности труда и квалификации) при сокращении численности или штата работников имеют инва- лиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества |
По общему правилу расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав |
| Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем |
Исключение состав- ляют случаи уволь- нения по основаниям, предусмотренным п. 1, п. п. 5 - 8, п. п. 10 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ |
При увольнении по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимую работнику в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя такой работы) работник-инвалид имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка |
Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем |
| В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности |
Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников организации, индиви- дуального предприни- мателя: 1) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; 2) одинокие матери, воспитывающие ребен- ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); 3) другие лица, воспи-тывающие указанных детей без матери |
ВОПРОС: Что можно считать необоснованным отказом в приеме на работу?
ОТВЕТ: Под необоснованными необходимо понимать следующие причины отказа:
| Прямо противоречащие трудовому законодательству |
Например, женщинам - по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; по мотивам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты, безработных по направлению центра занятости и др.) |
| Не соответствующие фактическим обстоятельствам |
Например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии |
| Не связанные с деловыми качествами |
Например, вследствие необъективной оценки деловых качеств гражданина и др. (деловые качества - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (напр., наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (напр., состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) |
ВОПРОС: В течение какого времени можно обратиться в суд с требованием о взыскании невыплаченной в срок заработной платы? И что будет, если срок исковой давности будет пропущен?
ОТВЕТ: Существуют следующие сроки для обращения в суд по трудовым спорам:
Трехмесячный срок. Статьей 386 Трудового кодекса РФ установлен трехмесячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС), а статьей 392 ТК РФ - трехмесячный срок на обращение в суд, со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Как правило, день, в который работник узнал, и день, в который он должен был узнать о нарушении своего права - совпадают. Если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, об этом он должен узнать и узнает из приказа о наложении дисциплинарного взыскания, с которым его знакомят под роспись. Таким образом, о восстановлении нарушенного права в органы, рассматривающие трудовые споры, работник должен заявить в течение трех месяцев.
Месячный срок. Согласно статьи 392 Трудового кодекса РФ по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При обращении в суд Вы должны учитывать сроки исковой давности.
Пропуск срока обращения в суд по трудовому спору не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Иначе говоря, заявление должно быть принято судом к производству независимо от истечения срока на обращение в суд. Более того, сам судья не вправе ставить на обсуждение вопрос о пропуске срока. Согласно ст. 199 Гражданского кодекса РФ, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. В силу той же статьи истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
Таким образом, пропуск срока - это основание для отказа в удовлетворении исковых требований. Этот вопрос может быть рассмотрен судом и в предварительном судебном заседании. Однако, в случае пропуска срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
Заявление ответчика о пропуске срока обращения в суд по трудовому спору, так же как и заявление истца о восстановлении срока, может быть сделано как в устной, так и письменной форме.
Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств дела (часть 6 статьи 152 ГПК РФ).
ВОПРОС: Может ли быть признано безработным лицо, отбывающее наказание в виде лишения свободы?
ОТВЕТ: нет.
Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы определены Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон о занятости населения).
Ст. 3 Закона о занятости населения определяет порядок и условия признания граждан безработными. В соответствии с п.3 ст.3 Закона о занятости населения безработными не могут быть признаны граждане, осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы.
ВОПРОС: Работник проработал почти год в должности менеджера по снабжению. Придя на работу, работник получил следующую информацию "проходит уменьшение издержек за счёт сокращения кадров", предложили перейти в отдел бронирования (совершенно другая область деятельности). Работодатель сообщил, что если работник не согласен, то должен написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Должен ли работодатель проводить мероприятия по сокращению штата? Какая должна быть запись в трудовой книжке работника? Можно ли встать на учет в службе занятости?
ОТВЕТ: 1. Работодатель должен проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников организации.
В соответствии со ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) и другие.
Порядок увольнения работника по каждому из этих оснований регламентирован нормами трудового законодательства.
Наиболее простым и наименее затратным для работодателя является расторжение трудового договора по инициативе работника (то есть то, что обычно называется «увольнение работника по собственному желанию»). Именно поэтому наиболее частой жалобой работников является то, что работодатель заставляет написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Вместе с тем, в соответствии с ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Следовательно, увольнение по собственному желанию – это право, а не обязанность работника.
В описанном случае трудовой договор должен быть расторгнут по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ: расторжение трудового договора работодателем в результате сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Кроме того, в соответствии с ч.1 и 2 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, написание заявления об увольнении по собственному желанию – это Ваше право, а не обязанность. Увольняясь по собственному желанию, Вы не получаете от работодателя выходное пособие, которое он обязан Вам выплатить в соответствии с ч.1 и 2 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
2. В соответствии с ч.4 ст.66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В соответствии с п.5.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
При увольнении по собственному желанию на основании п.5.2. указанной Инструкции вносится следующая запись: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
В соответствии с п.5.3 указанной Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Так, при сокращении штата вносится следующая запись в трудовую книжку: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
3. В соответствии с п.2 ст.3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
Таким образом, если в Вашей трудовой книжке будут сделаны все необходимые записи (запись о приеме на работу, о переводе (в случае, если он был), об увольнении), а также будут предоставлены в орган службы занятости населения перечисленные выше документы, то Вы будете признаны безработным (т.е. сможете «встать на биржу труда»).
ВОПРОС: Я работаю в рос реестре специалистом 1 разряда всего 2 месяца, в праве ли меня лишать премии начальник?
ОТВЕТ: Лишение начальником Вас премии возможно только по основаниям, закрепленным в трудовом законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, определяющих порядок и условия премирования у Вашего работодателя.
Ст.129 ТК РФ определяет основные понятия, используемые при оплате труда работника. Ч.1 указанной статьи определяет понятие заработная плата: «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
На основании ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Порядок премирования в Вашем государственном органе определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. При приеме на работу Вас должны были ознакомить с указанными документами, которые определяют порядок и условия премирования и Вас, как работника. Лишение начальником Вас премии возможно только по основаниям, закрепленным в указанных выше документах.
Таким образом, выдача премии является одним из видов поощрений за труд, кроме того премия - стимулирующая выплата, и также является частью заработной платы работника.
Для более точного и аргументированного ответа на ваш вопрос: «вправе ли начальник лишать Вас премии?», необходимо ознакомиться с документами, регулирующими выдачу премии и иных поощрительных выплат в Вашем государственном органе.Вместе с тем, следует отметить, что назначение премии, как стимулирующей выплаты и поощрения за труд, является правом, а не обязанностью работодателя.
ВОПРОС: Что делать при незаконном увольнении?
ОТВЕТ: обращаться в суд с требованием о признании увольнения незаконным.
В случае, если работник считает, что увольнение является незаконным и нарушены его трудовые права и свободы, он имеет право на защиту. В соответствии со ст.352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
ч.2 ст.391 ТК РФ установлена исключительная подведомственность индивидуальных трудовых споров по заявлениям о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Это означает, что споры могут быть рассмотрены только судом.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанного срока, он может быть восстановлен судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК РФ).
Таким образом, если работник считает, что его уволили незаконно, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, если срок пропущен по уважительным причинам (например, болезнь), то срок может быть восстановлен судом. При подаче заявления о признании увольнения незаконным, работники, как правило, требуют компенсации морального вреда (см.образец искового заявления в приложении №5).
ВОПРОС: С работником заключен трудовой договор. Условия трудового договора не соответствуют закону, а работник согласился с указанными условиями, то работодатель освобождается от ответственности за нарушение трудового законодательства?
ОТВЕТ: подписание работником трудового договора, содержащего не соответствующие или противоречащие закону условия, не гарантирует освобождение работодателя от ответственности.
Более того, положения трудового договора, не соответствующие действующему законодательству или противоречащие ему признаются недействующими, а работодатель может быть привлечен в зависимости от характера правонарушения к административной (например, ст. 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда»), уголовной (например, ст.143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда», ст.145.1 УК РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» и др.) и иным видам ответственности в соответствии с действующим законодательством.
ВОПРОС: Правомерен ли отказ работодателя в приеме на работу работника в связи с отсутствием регистрации по месту жительства с населенном пункте, где находится работодатель?
ОТВЕТ: отказ работодателя в приеме на работу является неправомерным.
На основании ст.19, ст.37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 1111958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января1961 г., п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Указанной позиции придерживаются и суды при рассмотрении судами трудовых споров, связанных с отказом в заключении трудового договора.
Неправомерный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
ВОПРОС: Кто и на каком основании привлекает работника к дисциплинарной ответственности?
ОТВЕТ: В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Указанная статья определяет лицо, которое может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, им является работодатель (на основании ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры).
Кроме того, привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Это означает, что работодатель может привлекать, а может и не привлекать к дисциплинарной ответственности. Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности регулируется ст.ст.192, 193 ТК РФ. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работникам дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Таким образом, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка на основаниях и в порядке, определенном ТК РФ.
ВОПРОС: Какова продолжительность испытательного срока для работников?
ОТВЕТ: на основании ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В образовательном учреждении работала уборщик служебных помещений. У женщины украли ключи и документы. Она не вышла на работу, т.к. не могла закрыть дверь. Работника уволили. Она направляет письмо в прокуратуру. Правомерен ли отказ прокуратуры?
ВОПРОС: В образовательном учреждении работала уборщик служебных помещений.
13 июля у женщины украли ключи и документы, было подано заявление в правоохранительные органы о краже. 14 июля она не вышла на работу, т.к. не могла закрыть дверь (восстанавливала ключи, в квартире оставить было некого). 15 июля она также не вышла на работу, т.к участвовала в судебном заседании.
16 июля работника уволили, основание увольнения: в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, пп. «а» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Выдали трудовую книжку.
16 июля женщину карета скорой медицинской помощи увозит в больницу. Она болеет до 9 сентября.
10 сентября направляет письмо в прокуратуру, чтобы проверили законность ее увольнения и восстановили на работе.
Прокуратура отказывает в проведении проверки на том основании, что пропущен срок для обращения с требованием о восстановлении на работе.
Правомерен ли отказ органов прокуратуры? Куда и как обратиться работнику за защитой своих прав?
ОТВЕТ: индивидуальные трудовые споры рассматриваются в суде.
На основании ст. 10 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом.
Ст. 391 ТК РФ предусматривает рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде.
Ч.1 ст. 392 ТК РФ установлены сроки обращения в суд: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Таким образом, обращение работника в прокуратуру должно быть рассмотрено, по нему проведена проверка и дан письменный ответ работнику. В ответе должны быть указаны результаты проверки, а также разъяснен порядок обжалования вышестоящему прокурору и в суд.
Следовательно, работник имеет право обратиться для разрешения индивидуального трудового спора в суд (см.образец искового заявления в приложении №6).
Не смотря на то, что в указанной выше ситуации срок (один месяц со дня выдачи трудовой книжки) для обращения в суд у работника истек, срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин пропуска срока. Ходатайство о восстановлении срока должно быть подано вместе с исковым заявлением (см.образец ходатайства в приложении №7).
ВОПРОС: В какие сроки должна быть оформлена трудовая книжка работнику?
ОТВЕТ: в соответствии со ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Таким образом, трудовая книжка на работника должна быть оформлена в течение 5 дней.
